La loi RIXAIN du 24 décembre 2021 crée une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises : ainsi, au 1er mars 2026, les entreprises de plus de 1000 salariés devront compter 30% de femmes dans leurs instances dirigeantes, et au 1er mars 2029, ce devra être 40%.
En 2024, les femmes ne représentaient que 27,98% des membres des plus hautes instances de gouvernance (Comex) des entreprises du CAC40 contre 9,5% en 2014 (source SKEMA, Observatoire de la Mixité, 2025). Ce même rapport dévoile par ailleurs que les entreprises ajoutent souvent des chaises au comité exécutif pour tenter de se conformer aux quotas de la loi Rixain, au lieu de changer en profondeur la gouvernance.
Pourquoi est-ce encore si compliqué en France de féminiser la gouvernance des entreprises alors que le lien entre mixité et performance économique est démontré régulièrement par les études publiées (notamment par McKinsey) ?
La mixité ne se décrète pas. Elle se construit et nécessite un changement profond dans la gouvernance des organisations, dans le rapport au pouvoir ainsi que dans la plupart des process RH (recrutements, promotions, etc…). C’est une vision systémique qu’il faut avoir pour prendre en compte tous les paramètres, en associant, en coopération, femmes et hommes à cette démarche.
Comme le rappelle très bien le document publié par Les Ateliers Entreprise et Mixité (ESSEC- Février 2025), six mesures sont nécessaires pour obtenir des résultats tangibles et accélérer la mixité :
- Avoir un engagement fort du dirigeant
- Opérer un changement durable de culture, vers une culture de l’inclusion
- Faire évoluer les process internes
- Fixer des objectifs mixité ambitieux avec un impact sur le bonus
- Partager le tableau de bord des indicateurs mixité
- Communiquer sur la mixité en interne et en externe
Alors comment se mettre en mouvement ?
1. L’illusion des formations au leadership féminin : « On a formé les femmes, le problème est réglé »
Dans mes interventions, je constate que beaucoup d’entreprises mettent en place des formations « leadership au féminin » à destination des femmes, pensant ainsi « booster » leur candidature à des postes à responsabilité, comme s’il fallait avoir une approche spécifique pour les femmes qui seraient en déficit sur ce sujet du leadership. Or le leadership n’est pas genré !
Le constat est le suivant :
- Ces programmes de leadership partent du principe que le problème vient des femmes (manque de confiance, de réseau, auto-censure etc.).
- Résultat ? Elles sont formées… mais n’obtiennent pas pour autant les postes à responsabilité qu’elles visent car la gouvernance elle, ne bouge pas : elles vivent donc une frustration supplémentaire pouvant entraîner une démotivation.
Comment expliquer cela ? Je vois trois facteurs :
- Les organisations ne sont pas encore prêtes à leur accorder la place qu’elles méritent dans les instances exécutives
- Les critères de légitimité restent encore très masculins (disponibilité totale, « entre-soi »).
- Les biais inconscients et les stéréotypes de genre continuent de jouer contre elles
La solution ?
Arrêter de culpabiliser les femmes et les hommes et commencer à changer les règles du jeu en changeant la culture de l’organisation et les modalités de gouvernance
Auditer les critères de promotion et les process RH : Qui est promu ? Pourquoi ? Comment va-t-on chercher des talents ? Quels biais sont à l’œuvre ?
2. Mobiliser les hommes : passer de l’alliance à la co-responsabilité
Les hommes occupent les principaux poste de décision. Sans eux, rien ne bouge et il convient de travailler en coopération avec eux et non pas en compétition.
Comment les impliquer VRAIMENT ?
- Organiser des ateliers mixtes sur les biais inconscients : ces biais interviennent lors de nos processus de décision et même si on ne peut pas bien sûr s’en défaire complètement, il est intéressant de les identifier et de regarder comment avoir une vision plus large. Très souvent, au cours de ces ateliers, les femmes prennent la parole pour témoigner sur leur parcours, ce qui peut entraîner des prises de conscience et des changements de comportement.
- Incarner un leadership inclusif donnant leur chance à des profils féminins atypiques ou avec des parcours moins linéaires et s’engager personnellement à les accompagner dans leur évolution
- Montrer l’exemple en faisant bouger les lignes
La mixité générative est un réel enjeu de performance et d’inclusion et c’est l’affaire de tous.
Pour en parler et engager une démarche approfondie de ces enjeux, rencontrons-nous !
ISABELLE DAVIAUD
Isabelle possède une double formation en droit et en ressources humaines.
Elle est coach exécutive certifiée par l’université Paris-Dauphine et membre de l’ICF (International Coach Federation).
Elle est engagée dans la lutte pour l’égalité des sexes et a dirigé le réseau pour l’égalité des sexes d’Accor en France, mettant en place un programme de mentorat pour les femmes.